Takk for at du ba meg svare på dette. Jeg er advokat og rådgiver personer på deres egenkapitalkompensasjonstilbud. Dette er en forenklet versjon av en del av prosessen jeg følger med kundene mine Stock Option Counsel som vurderer private selskapets egenkapital tilbud. Det fungerer best med en midtveis oppstart som har hatt en nyfinansieringsrunde fra en kjent VC (a. v.s. noen hvis investeringsbeslutning du stoler på). Nylig VC Company verdivurdering Fullt fortynnet Aksjer Nåværende kvotekvot per aksje Nåverdi per aksje - Utøvelseskurs per opsjon Egenkapital Verdi per opsjon Egenkapital Verdi per opsjon Antall opsjoner Egenkapital Verdi av egenkapitaltilbud Egenkapitalandel Egenkapitalandel Antall år for verdsettelse Årlig verdi av egenkapital Tilbud Årlig verdi på egenkapital Tilbudsverdi Verdien av lønn Lønn Bonus Kommisjon Sum årlig kompensasjon Bruk Total årlig kompensasjon for å vurdere tilbudet eller sammenligne med markedsmuligheter. For mer om hvordan bedrifter bestemmer det riktige tilbudet for oppstartspersonell, se Bulls Eye: Forhandle det riktige jobbtilbudet. 888 Visninger middot View Oppvoter middot Ikke for Reproduksjon middot Svar forespurt av Brooks Foley Det er et vanlig, men komplisert spørsmål. Nøkkomponenten er hva som er verdsettelsen av selskapet. Med et privat selskap kan det være noe subjektivt siden det ikke er noe marked for å se hva andre er villige til å betale for aksjene. Hvis de gir deg noen informasjon om deres verdsettelse eller hva noen nylige aksjonærer betalte for aksjene sine per aksje, kan det gi deg litt innsikt i verdien. Den vanligste aksjeopsjonsvurderingsmetoden er Black-Scholes opsjonsprisemodell, men det ligger utenfor det du virkelig trenger å bestemme, da det er mer av en regnskapsmessig bestemmelse for selskapet. Det er mange innlegg om alternativkompensasjon, så det kan gi deg litt informasjon, men det høres ut som om du har generell kunnskap fra ditt tidligere arbeid. Tenk på hvilken del av kompensasjonen alternativene representerer. Hvis estimert markedsverdi minus utøvelseskurs for opsjoner ganger antall aksjer i tilskuddet ikke er mye kompensasjon i forhold til hva du forventet, må du be om mer. Don039t tenker på antall aksjer som en prosentandel av selskapet som det kan forandre seg betydelig, og det representerer ikke virkelig verdien til deg. Vær også klar over at det er en viss mulighet som går tapt for tiden din i bytte for verdien av alternativene hvis du aldri kommer til å utøve alternativene (det vil si at selskapet forblir privat eller andre hendelser). Når det gjelder din nysgjerrighet fra selskapets standpunkt, når de treffer bestemte mengder opsjonsstipend, kan det legges til rapporteringsforpliktelser fra et verdipapirlovsperspektiv, og de må tegne verdien av opsjonsbeviset som kompensasjonskostnad. I en privat oppstart er disse ikke-kontantutgiftene ikke nødvendigvis så store av en avtale, men ledelsen trenger fortsatt å rapportere til styret og aksjonærene, slik at de bare kan gi bort selskapet i opsjoner. I tillegg, hvis de gir en ansatt et betydelig forskjellig beløp, kan de også møte noen opprørt ansatte også. 1,5k Visninger middot Ikke for reproduksjon Dette svaret er ikke en erstatning for profesjonell juridisk rådgivning. Mer Det korte svaret er nei: Det er ingen enkel formel for å bestemme hvor mange opsjonsaksjer du bør få. Formelen er drevet av verdien av selskapet (pent dekket av Chris Barsness), kompensasjonsfilosofien til selskapet, nærheten til en utgangshendelse og flere andre faktorer. Et spørsmål du kanskje vil spørre er: Hvilken prosentandel av min grunnlønn og bonus skal være representert ved min egenkapitalpris Dette vil være en verdi som er bestemt av verdien på tidspunktet for prisen, og de fleste bedrifter med mer enn 100 ansatte har på minst en tommelfingerregel for dette. Du vil kanskje også spørre om forventet tidsramme til et arrangement som vil skape likvide verdi for deg. En annen god ide er å finne ut hvordan deres verdier har endret seg de siste 18-24 månedene. Utover dette er prosessen svært kompleks. Du vil trenge å vite den mest sannsynlige typen utgangshendelser og prisene knyttet til dem. Du vil trenge å vite antall aksjer knyttet til disse prisene, og deretter omdanne en relativ verdi til din potensielle pris. Selvfølgelig kan denne prosessen ikke gjøres for eller av de fleste, så jeg vil holde fast med mine mer ivrige forslag. 1,5k Visninger middot Ikke for reproduksjon Er det rimelig å anta at opsjonene som er gitt på tidspunktet for leieavtalen har en opptjeningsplan med en klippe på 4 år Hvis ja, bør ikke det tildelte aksje være mer enn bare en av grunnlønn og bonus siden Det er kompensasjon basert på hele levetiden til fortjenstplanen. Jeg er nysgjerrig på å vite svaret på dette spørsmålet (og hvordan verdsettes virkelig verdi-komparasjon generelt) for følgende scenario (det er veldig vanskelig å få en klar følelse av hva man kan forvente av forhandle for) - Direktørnivå eller tilsvarende lederposisjon (10-15 års erfaring) - Ikke teknisk rolle - Bedriftsvurdering 1BN - Serie C - Selskap med lønnsdeksel og ingen bonusstruktur Noen problemer jeg ser med dette scenariet er : --Series C er tydelig bevist, men ikke lønnsomt. - Vanskelig å si om verdsettelsen representerer den endelige utgangsverdien. eller hvis verdsettelsen vil fortsette å stige - Lønnsloven og ingen bonus holder lønn lav. Comp kan være på eller rundt markedsverdi for en ansatt i dag, men ikke i 4 år. - I den grad det er under markedsverdi. Hvordan blir dette markedsverdien tapet til komp. Hva er rimelig tankeprosess om dette Hva er andre spørsmål man bør be om å bli utvidet et tilbud i denne situasjonen 1.6k Vis middot Ikke for reproduksjon Er 20.000 aksjeopsjoner gitt til 2share en god avtale for en 150m årlig omsetning (og voksende 50 år) Selskapsplanlegging til børsintroduksjon i 2-3 år Hva er det typiske antall opsjoner som er gitt ved en teknisk oppstart i dalen for ansatte etter at selskapet har 25 ansatte Hva er implikasjonene for ansattes aksjonærer i tilfelle en omvendt aksje splittes på en pre-IPO selskap Hvordan er strykekursen beregnet for aksjeopsjoner gitt til en ansatt av et post-børsnotert selskap Er det lik gjeldende aksjekurs Hvordan spør jeg om aksjeopsjoner i oppstartsselskapet jeg jobber i Er 4 utstedt utestående (ikke fullt utvunnet) aksjer lønn til 50 av markedsrente et rettferdig tilbud til ikke-grunnleggende CTO i en pre-serie-A oppstart What039s den beste måten å utøve mine faste alternativer i et før-IPO-selskap hvis jeg vil slutte Gir Quora aksjeopsjoner til sine ansatte som kan utøves i 10 år fra tildelingstidspunktet. Hvis ja, er det noen andre selskaper som også gjør dette? Hva var kursprisen for pre-IPO-opsjoner på noen av de store bedriftene som gikk offentlig Når du avslutter en oppstart, hva trenger du å gjøre med aksjeopsjoner hvis selskapet er pre-serie A What039s en typisk årlig rente på utvinning av aksjeopsjoner for et serie CD-selskap med 50-100 ansatte Når du forlater et selskap, hvordan Jeg bestemmer om jeg bør kjøpe opsjonsrettede opsjoner før IPO Hvor mange aksjeopsjonerUSUs dodid etablerte startups (67 år) tilbyr nye hytter før IPO (12 år fra IPO) Det er mange teknologiløsninger som tilbyr RSU039s eller opsjoner. Spørsmålet mitt er hvordan de får verdsettelse gjort. Kan ansatte få aksjene hentet før selskapet går for en børsnotert aksjeopsjonsopsjon: Skal jeg bruke en W-8BEN eller W9 - for amerikansk statsborger som bor og jobber i Storbritannia for en amerikansk basert Selskapet har 10.000 aksjeopsjoner i et selskap. Er det mitt ansvar å vite at selskapet gjør en børsnotering eller salg, eller gjør de beskjed om hvorfor? Hvorfor er det så vanskelig å kjøpe pre-IPO-aksjer? Ansatteaksjonsopsjoner: Når du er notert, gir den aksjer som er utvannet, utvannet til deg i en oppstart, inneholder nevner typisk aksjer som potensielt er utstedt som en del av (executive) variabel kompensasjon Hva betyr fullt utvunnet lager Med ekte verdens eksempler Er det en annen måte å motta Aksjer av Stock til dine faste RSUer hvis du forlater et før-IPO-selskap som doesn039t IPO før din RSU utløpsdatoHvordan babyen din, medarbeidsnummer Et lavt ansattnummer ved en kjent oppstart er et tegn på stor rikdom. Men du kan ikke starte i dag og være Medarbeider 1 på Square, Pinterest, eller en av de andre mest verdifulle oppstartene på jorden. I stedet vil du bli med på en tidlig oppstart og forhandle en stor egenkapitalpakke. Dette innlegget går gjennom forhandlingsproblemene ved å bli med i en pre-Series A frøfinansiert tidlig start-oppstart. Spørsmål: Er det ikke sikkert at de har midler? Nei. Å øke små beløp fra frøstadiet investorer eller venner og familie er ikke det samme tegn på suksess og verdi som en million million dollar A-finansiering fra venturekapitalister. Ifølge Josh Lerner, Harvard Business Schools VC-ekspert, gjør 90 prosent av de nye bedriftene ikke det fra frøstadiet til en ekte VC-finansiering og slutter å slå seg ned på grunn av det. Så en egenkapitalinvestering i en oppstart av frøstadiet er et enda mer risikabelt spill enn det veldig risikable spillet for en egenkapitalinvestering i en VC-finansiert oppstart. Spørsmål: Hvor mange aksjer skal jeg få Ikke tenk når det gjelder antall aksjer eller verdsettelsen av aksjer når du går med i en tidlig oppstart. Tenk på deg selv som en senstegangs grunnlegger og forhandle om en bestemt prosentandel av eierskapet i selskapet. Du bør basere denne prosentandelen på forventet bidrag til selskapets vekst i verdi. Førstegangsbedrifter forventer å øke dramatisk i verdi mellom stiftelse og serie A. For eksempel er en felles forhåndsverdi verdsettelse ved en VC-finansiering 8 millioner. Og ingen selskap kan bli et 8 millioner selskap uten et godt lag. Så tenk på ditt bidrag på denne måten: Spørsmål: Hvordan skal begynnelsesoppstart beregne min prosentandel? Du vil forhandle egenkapitalen din som en prosentandel av selskapets fullt utvannede kapital. Fullt utvannet kapital Antall aksjer utstedt til grunnleggere (Stifterlager) Antall aksjer reservert for ansatte (Ansattes Pool) Antall aksjer utstedt eller lovet til andre investorer (Konvertible notater). Det kan også være utestående tegningsretter, som også skal inkluderes. Ditt antall aksjer fullt utvannet kapital din andel av eierskap. Vær oppmerksom på at mange startstadier på tidlig stadium vil ignorere konvertible notater når de gir deg fullt utvannet kapitalnummer for å beregne eierskapsandel. Konvertible notater utstedes til engler eller frø investorer før en full VC finansiering. Frøstadiet investorer gir selskapets penger et år eller så før VC-finansieringen forventes, og selskapet konverterer Convertible Notes til foretrukket lager i VC-finansieringen til en rabatt fra prisen per aksje betalt av VCs. Siden de konvertible notatene er et løfte om å utstede lager, vil du spørre selskapet om å inkludere noe estimat for konvertering av konvertible notater i den fullt utvannede kapitalen for å hjelpe deg med å beregne din andel av eierskapet mer nøyaktig. Spørsmål: Er 1 standardkapitaltilbudet 1, kan det være fornuftig for en ansatt å bli med etter en A-finansiering. men gjør ikke feilen ved å tenke at en tidligstegende medarbeider er den samme som en ansatt i post-serie A. For det første vil din eierandel bli betydelig fortynnet ved serie A-finansieringen. Når Serie A VC kjøper omtrent 20 av selskapet, vil du eie ca 20 mindre av selskapet. For det andre er det stor risiko for at selskapet aldri vil øke VC-finansiering. Ifølge CB Insights. Om lag 39,4 selskaper med legitim frøfinansiering fortsetter å øke oppfølgingsfinansiering. Og tallet er langt lavere for frøtilbud hvor legitime VC ikke deltar. Ikke bli lurt av løfter om at selskapet henter penger eller er i ferd med å stenge en finansiering. Grunnleggerne er notorisk forvirret om disse forholdene. Hvis de ikke har lukket avtalen og satt millioner av dollar i banken, er risikoen høy at selskapet vil gå tom for penger og ikke lenger kunne betale deg en lønn. Siden risikoen din er høyere enn en ansatt etter serie A, bør din egenkapitalandel også være høyere. Spørsmål: Er det noe vanskelig jeg bør se etter i mine varedokumenter Ja. Se etter tilbakekjøpsrettigheter for berørte aksjer eller oppsigelse av aksjeopsjoner for brudd på konkurranser eller dårlig leaver-bestemmelser. Få advokaten din til å lese dokumentene dine så snart du har tilgang til dem. Hvis du ikke har tilgang til dokumentene før du aksepterer tilbudet ditt, spør du selskapet dette spørsmålet: Opprettholder selskapet eventuelle tilbakekjøpsrettigheter over mine aksjer eller andre rettigheter som forhindrer meg i å eie det jeg har hatt Hvis selskapet svarer ja til Dette spørsmålet, kan du miste din egenkapital når du forlater selskapet eller blir sparket. Med andre ord har du uendelig fortjeneste som du egentlig ikke eier aksjene selv etter at de vest. Dette kan kalles vesterte tilbakekjøpsrettigheter, clawbacks, konkurransebegrensninger på egenkapital, eller til og med ond eller vampyrkapitalisme. De fleste ansatte som vil bli utsatt for dette, vet ikke om det før de forlater selskapet (enten villig eller etter å ha blitt sparket) eller venter på å bli betalt i en fusjon som aldri kommer til å betale dem ut. Det betyr at de har jobbet for å tjene egenkapital som ikke har verdien de tror det gjør mens de kunne ha jobbet et annet sted for ekte egenkapital. Spørsmål: Hva er rettferdig for inntjening For akselerasjon ved endring av kontroll Standardstandarden er månedlig opptjening over fire år med et årsklippe. Dette betyr at du tjener 14 av aksjene etter ett år og 148 av aksjene hver måned etterpå. Men vesting bør være fornuftig. Hvis din rolle i selskapet ikke forventes å strekke seg over fire år, forhandler du om en opptjeningsplan som samsvarer med denne forventningen. Når du forhandler om en egenkapitalpakke i påvente av en verdifull utgang, håper du at du vil få muligheten til å tjene hele verdien av pakken. Men hvis du er opphørt før slutten av din opptjeningsplan, selv etter et verdifullt oppkjøp, kan du ikke tjene hele verdien av aksjene dine. Hvis hele tilskuddet ditt for eksempel er verdt 1 million dollar på anskaffelsestidspunktet, og du bare har investert halvparten av aksjene dine, ville du bare ha rett til halvparten av verdien. Resten vil bli behandlet, men selskapet er enig i at det vil bli behandlet i oppkjøpssamarbeidet. Du kan fortsette å tjene den verdien i løpet av neste halvdel av din opptjeningsplan, men ikke hvis du blir opphørt etter oppkjøpet. Noen ansatte forhandler om dobbelt utløser akselerasjon ved endring av kontroll. Dette beskytter retten til å tjene hele aksjeklassen, da aksjene umiddelbart vil bli oppnådd dersom begge to er oppfylt: (1 utløser) etter et oppkjøp som inntreffer før prisen er fullt opptjent (2. utløser) blir ansatt avsluttet (som definert i aksjeopsjonsavtalen). Spørsmål: Selskapet sier at de vil bestemme utøvelseskursen på mine aksjeopsjoner. Kan jeg forhandle om at Selskapet vil fastsette utøvelseskursen til virkelig markedsverdi (FMV) på det tidspunktet styret gir opsjonene til deg. Denne prisen er ikke omsettelig, men for å beskytte dine interesser vil du være sikker på at de gir deg alternativene ASAP. La firmaet vite at dette er viktig for deg og følg opp på det etter at du har startet. Hvis de forsinker å gi deg opsjonene til etter en finansiering eller annen viktig begivenhet, vil FMV og utøvelseskursen gå opp. Dette vil redusere verdien av aksjeopsjoner ved økning i verdien av selskapet. Tidlige scenarier starter ofte med å gi tilskudd. De skyver det av som på grunn av båndbredde eller annen tull. Men det er egentlig bare uforsiktighet om å gi sine ansatte det de har blitt lovet. Tidspunktet, og dermed prisen på tilskudd, spiller ingen rolle om selskapet er en fiasko. Men hvis selskapet har stor suksess innen sine første år, er det et stort problem for de enkelte ansatte. Jeg har sett enkeltpersoner fast med treningspriser i hundretusenvis av dollar da de ble lovet treningspriser i hundrevis av dollar. Spørsmål: Hvilken lønn kan jeg forhandle som en tidlig ansatt Når du går med i en tidlig oppstart, må du kanskje godta en lavere markedslønn. Men en oppstart er ikke et non-profit. Du bør være opp til markedslønn så snart selskapet øker ekte penger. Og du bør belønnes for eventuelle tap av lønn (og risikoen for at du vil tjene 0 lønn i noen måneder hvis selskapet ikke gir penger) i en betydelig egenkapitalpris når du går med i selskapet. Når du blir med i selskapet, vil du kanskje komme til enighet om markedsrenten din og bli enige om at du vil motta et beløp på det tidspunktet for finansieringen. Du kan også spørre når du blir med i selskapet for å gi deg en bonus på tidspunktet for finansieringen for å gjøre opp for arbeidet ditt på undermarkedsrenten i de tidlige stadiene. Dette er en gambling, selvfølgelig, fordi bare en liten prosent av seed-stage startups noensinne ville gjøre det til serie A og kunne betale den bonusen. Q: Hvilken form for egenkapital skal jeg motta Hva er skattekonsekvensene av skjemaet Vær ikke stolt på disse som skatterådgivning til din spesielle situasjon, da de er basert på mange, mange antagelser om en enkeltpersones skattesituasjon og selskapets etterlevelse av loven. For eksempel, hvis selskapet utformer strukturen eller detaljene på tilskuddene dine feilaktig, kan du bli utsatt for straffeavgift på opptil 70 år. Eller hvis det er prisendringer i salgsåret, kan din skattebehandling være annerledes. Eller hvis selskapet foretar visse valg ved oppkjøp, kan din skattebehandling være annerledes. Eller. du får ideen om at dette er komplisert. Dette er de mest skattefordelte formene for egenkapitalkompensasjon for en tidligstilt ansatt i beste grad til verste: 1. Tie Restricted Stock. Du kjøper aksjene for sin rettferdige markedsverdi på bevilgningsdatoen og legger inn et 83 (b) valg med IRS innen 30 dager. Siden du eier aksjene, begynner kapitalgevinstperioden din umiddelbart. Du unngår å bli beskattet når du mottar aksjen og unngår vanlige skattesatser ved salg av aksjer. Men du tar risikoen for at aksjen blir verdiløs eller vil være verdt mindre enn prisen du betalte for å kjøpe den. 1. Slett ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (umiddelbart utøvet). Du utøver straks aksjeopsjonene umiddelbart og sender et 83 (b) valg med IRS innen 30 dager. Det er ingen spredning mellom aksjens rettferdige markedsverdi og utøvelseskursen på opsjonene, slik at du unngår skatter (til og med AMT) under utøvelse. Du eier umiddelbart aksjene (gjenstand for opptjening), slik at du unngår ordinære inntektsskattesatser ved salg av aksjer, og kapitalgevinstperioden din begynner med det samme. Men du tar investeringsrisikoen at aksjen blir verdiløs eller vil være mindre verdt enn prisen du betalte for å utøve den. 3. Incentive Stock Options (ISOs): Du blir ikke beskattet når opsjonene er gitt, og du vil ikke ha ordinær inntekt når du trener alternativene dine. Det kan imidlertid hende at du må betale Alternativ Minimumskatt (AMT) når du utøver opsjonene på spredningen mellom rettferdig markedsverdi (FMV) på treningsdato og utøvelseskurs. Du vil også få gevinsterbehandling når du selger aksjen så lenge du selger aksjen din minst (1) ett år etter trening og (2) to år etter at ISO er gitt. 4. Begrensede lagerenheter (RSUer). Du er ikke skattepliktig til stipend. Du trenger ikke å betale en utøvelseskurs. Men du betaler vanlig inntektsskatt og FICA-skatt på verdien av aksjene på opptjeningsdagen eller på et senere tidspunkt (avhengig av selskapets plan og når RSU er avgjort). Du har sannsynligvis ikke mulighet til å velge mellom RSUer og aksjeopsjoner (ISOs eller NQSO) med mindre du er en veldig tidlig ansatt eller seriøs leder og du har muligheten til å drive selskapets kapitalstruktur. Så hvis du begynner på et tidlig stadium og er villig til å legge ut penger for å kjøpe aksjemarkedet, be om begrenset lager i stedet. 5. Ikke-kvalifisert aksjeopsjon (ikke tidlig utøvd): Du skylder vanlig inntektsskatt og FICA-skatt på utøvelsesdagen på spredningen mellom utøvelseskursen og FMV på treningsdatoen. Når du selger aksjen, har du gevinst eller tap på spredningen mellom FMV på opptredelsedagen og salgsprisen. Spørsmål: Hvem vil veilede meg hvis jeg har flere spørsmål Stock Option Counsel - Juridiske tjenester for enkeltpersoner. Advokat Mary Russell rådgiver enkeltpersoner på egenkapital tilbud evaluering og forhandling, aksjeopsjon øvelse og skatt valg, og salg av oppstart lager. Vennligst se denne FAQ om sine tjenester eller kontakt henne på (650) 326-3412 eller via e-post. Jeg har jobbet i oppstartsverdenen, mange av vennene mine har også. Det er noe jeg ser på som et problem med måten aksjeopsjoner vanligvis gjøres tilgjengelige for ingeniører, som jeg ønsker å spørre samfunnet om. Anta at du er en veldig tidlig teknisk leie (første ansatte). Andre kompensasjoner til side, med hensyn til opsjoner, virker det som om to forhold er svært ønskelige, men nesten aldri gjort tilgjengelig. Disse er: a) Akselerasjon av opsjoner som styrker likvidasjonsarrangementet b) Skriftlig beskyttelse eller kompensasjon mot likviditetspreferanse fra senere investorer. Den tidligere skal i utgangspunktet tilbys, men er nesten aldri, bortsett fra ledere (). Hva er den beste strategien for å forhandle om dette til et jobbtilbud, siden jeg fullt ut tror at en svært tidlig teknisk leie har rett til å dele i et selskaps etterkjøp som lykkes og blir flytende. Hva er den mest effektive måten å foreslå og få med på dette i et tilbud? Sistnevnte synes jeg er mer komplisert, og grunnen til at jeg tror det er fordi gründere ikke vil gjøre forpliktelser på dette området fordi det senere gjør investeringsrunder mindre attraktive hvis de nye investorene kan ikke kramme ned en likviditetspreferanse i finansieringsbetingelsene. Hvordan kan du få beskyttelse mot dette som en hardt arbeidende ingeniør Likvidasjonspreferansen er for urettferdig, det gjør det slik at de som jobbet hardest for å bygge selskapet, er på siste plass for å dele i spoiler, noe som bare er forferdelig. Hvordan kan forhandlinger om et tilbud bli gjort for å beskytte, i det minste noe, mot virkningen av dette? Takk veldig mye for noe råd. Et selskap skal ikke gjøre unntak eller forhandle spesielle vilkår for en enkelt ansatt, det ville være et dårlig presedens og gjøre selskapet rotete og uundgåelig. Det betyr ikke at alt er tapt. Som en viktig tidlig ansatt vil du ha noen alternativer. Sikre akselerasjon ved oppkjøp. Hvis det allerede er en quotdouble triggerquot akselerasjonsklausul for noen grunnleggere eller ansatte, bør du argumentere for at du fortjener det også. Hvis ikke, fortell dem at de bør opprette den bestemmelsen, og du fortjener det. Og hvis du er en av de første ansettelsene, før de selv har en opsjonsplan, kan du tilby å hjelpe dem med å forme vilkårene - du kan til og med ha mer erfaring og slå grunnleggeren eller være en halvgrunnlegger selv, slik at innspillet ditt kunne være nyttig for å forme kompensasjonsplanen. Dobbel utløser betyr at din uvestede egenkapital (vanligvis en del av den, si 50) straks vinner hvis du blir sparket i forbindelse med endring av kontroll. Rettferdighetsargumentet er at hvis du har bidratt til at selskapet kommer til et anskaffelsessted, bør du dele i inntektene, uansett om de holder deg rundt etterpå. Hvis de bare dumpet deg etter at du gjorde alt som fungerer, tar de urettferdig fordel av innsatsen din. Det er en bryter som de kan slå på og av, og du kan hevde at det skulle være på for deg. Du kan med rimelighet få full akselerasjon eller akselerasjon på et oppkjøp der du ikke blir sparket. Årsaken er at det overtagende selskapet må gi deg et incitament til å bli og være lojal. Hvis du skyldes millioner av dollar, uansett om du blir eller går, er det i din beste interesse å gå. Men 50 dobbelt utløser er ganske vanlig. FYI, de eneste som rutinemessig får 100 akselerasjon ved endring av kontroll likviditetshendelse er styremedlemmer og rådgivere. Teorien er at hvis de får selskapet til det punktet, har de gjort jobben sin i sin helhet. Som ansatt, nei. De trenger fremdeles at du skal utføre for å hjelpe med integrasjonen og starte det overtagende firmaet i riktig retning. Beskyttelse mot likvidasjonspreferanser. Du kommer ikke til å få dette fordi grunnleggerne og frøinvestørene ikke har det. Likvidasjonspreferanser er et av vilkårene som investorene smelter ned på alle andre fordi de kan, og fordi de ønsker å beskytte sin investering. Som du merker, betyr det at investorene får pengene sine ut før noen andre. vel, før noen andre aksjeinvestorer. Sikrede gjeldsholdere og skattemyndigheter kommer først, og deretter usikrede gjeld (som din lønn), og deretter foretrukne investorer. Så alle andre. Du kommer heller ikke til å motta beskyttelse mot beskyttelse, heller enn I039m, eller en langsiktig kontrakt med fratrekk. Du er på samme båt som grunnleggerne her. Hvis du tenker rettferdighet, er det bare rettferdig. Hvis selskapet blir solgt for mindre enn investorene legger inn, har ingen verdi faktisk blitt opprettet. Hvorfor fortjener du eller grunnleggerne å ta med seg noen penger som en belønning for å miste investorene? 39 penger. Husk at bestemmelser som å delta i å foretrekke preferanser, rabatter eller likvidasjonsmultipler som gjør at investorer kan fordobles, er ikke så populære lenger. Investorene får vanligvis pengene tilbake, eller en del av salgsinntektene, ikke begge deler. Så likviditetspreferansen kommer bare inn som en backstop for å returnere så mye av investor039-pengene som mulig, ikke en måte for investorer å bli rik på andre utgifter. Noen ting du kanskje kan forhandle i stedet. sørg for at du har en full 3 måneder til å utøve alternativene dine, ikke forkortet periode. Ingen gode leaver dårlige leaver bestemmelser. Din aksje eller opsjoner bør fortsette å veste så lenge du har noen forhold til selskapet, ikke bare som en ansatt. Se om de er enige på forhånd for å tillate en kvoteutstedelse eller et lån for å kjøpe opsjonsaksjene, fordi ellers de fleste ansatte ikke har råd eller ikke har trengte å utøve sine valg når de går. Som fortjenesten akselerasjon, forventer du ikke å få et spesielt begrep som ingen andre får. Men hvis de har disse søtningsmidlene tilgjengelig allerede i planen, eller hvis du hjelper dem med å sette opp en plan i utgangspunktet, er det rimelig å prøve å inkludere dem. 9,9k Visninger middot View Oppvoter midtpunkt Ikke for reproduksjon Som andre har foreslått, kan du forhandle fremover, men dessverre har du vunnet mye suksess å forhandle beskyttelse mot foretrukne likvidasjonsrettigheter. Når det er sagt, er alle foretrukne investeringer ikke skapt like, og det er godt å vite forskjellene når man vurderer tilbud. Det er en gitt at foretrukne aksjonærer (investorer) blir betalt før felles (grunnleggere, venner og familie og ansatte). Men du vil vite hvor mye som bestemmes av både mengden av foretrukket investering og foretrukket aksjonær039s rettigheter. Likvidasjonspreferanse: Hvis foretrukket har en likviditetspreferanse på 1x, og det store flertallet av gjeldende avtaler har foretrukket rett til 1x deres investering. Hvis det er en 2x liqu pref, har de rett til 2x deres investering. Enkel nok. Deltakelsesrettigheter: Dersom foretrukne aksjer ikke er deltakende, får de enten likvidasjonspreferanse ELLER delta langs side felles investorer i en utbetaling. Fullt deltagende foretrukket får likvidasjonspreferanse og deltar langs siden felles. Matematikken: Et noe forenklet eksempel Foretrukket investering: 20 millioner Foretrukket eierskap: 80 Felles eierskap: 20 Anskaffelseskontrakt: 40 millioner Likvidasjonspreferanse: 1x Deltakelsesrettigheter: Ikke-deltakende Foretrukket utbetaling: Den største av 20 millioner (flytende pref) ELLER 80 x 40mm 32mm felles utbetaling. 20 x 40 mm 8 mm Likvidasjonspreferanse: 1x Deltakelsesrettigheter: Fullt deltakende Foretrukket utbetaling: 20 millioner (flytende pref) og 80 x 20mm (hva er igjen etter væskeforekomsten) 20mm 16mm 36mm Felles utbetaling. 20 x 20 mm 4 mm Likvidasjonspreferanse: 2x Deltakelsesrettigheter: Betyr saksforetrukket utbetaling: 2 x 20 millioner 40 mm Felles utbetaling: 0,0 mm Som du kan se, hvis du sammenligner flere jobber, vil du vite rettighetene og preferanser knyttet til runder av finansiering. Disse detaljene vil påvirke utbetalingen din i en MampA-begivenhet. Det er også viktig å merke seg at disse rettighetene signaliserer styrken og momentet i selskapet på rundstidspunktet. Et varmt selskap er i stand til å forhandle bedre vilkår. Et sliterende selskap kan måtte gi opp 2x likviditetspreferanse og eller deltakelsesrettigheter for å tiltrekke seg investorer. Vær også oppmerksom på at mens den enkle quotpost-moneyquot-verdiberegningen er den samme uavhengig av likviditetspreferansen, er i virkeligheten selskapet som gir opp en 2x liqu pref verdt langt mindre enn selskapet med en 1x foretrukket likvidasjonspreferanse, alt annet lik. 1.7k Visninger middot Vis Oppvoter middot Ikke for reproduksjon Du har to spørsmål. 1) Slik sikrer du at du vil bli betalt ved likviditet. Du kan være i stand til å forhandle dette. Hvis du er en rock star nivå ingeniør, hvem vil være hjertet av suksess, kan du gjøre et rimelig sak. Siden en likviditetshendelse er uforutsigbar i svært tidlige stadier, er dette mindre et problem enn de fleste tror. Det er usannsynlig at likviditet vil skje før du ellers er hjemmehørende. 2) Beskyttelse mot likviditetspreferanse. Du må være langt mer enn en rackstjerne for å få dette. De fleste grunnleggerne har ingen garanti mot likviditetspreferanse. Hvorfor Fordi uten fortrinn er det lite sannsynlig at investorer investerer i noe annet enn en absolutt garanti. Siden det garanterer i oppstarten er verden i hovedsak umulig at du ikke kan forvente å få dette. En advarsel kan være hvis du velger å avstå. Enhver annen form for kompensasjon er avkastning for egenkapitalen. Du må spørre deg selv om et selskap ser alvorlig på langsiktig suksess hvis de er villige til å potensielt stymie sin egen evne til å vokse ved å tilby dette. Å være eier er tøft. Det er få garantier, uansett hvor hardt du jobber. Medarbeidsopsjoner og andre former for egenkapital gir deg noe av oppsiden av å være og eier og noen av ulempen ved å være eier. Hvis du vil ha både den fulle oppsiden og den fulde ulempen, må du 1) starte ditt eget selskap eller 2) bruke dine egne penger til å kjøpe aksjeselskap, til full pris, på datoen du starter. Større risiko større belønning (og omvendt) 752 Visninger middot Vis Oppvoter midtpunkt Ikke for Reproduksjon middot Svar forespurt av Eliberty Lopez Du er en leder eller eldre ansatt som nettopp har mottatt et muntlig eller skriftlig jobbtilbud. Kanskje er selskapet et fremvoksende teknologiselskap, muligens venturekapitalfinansiert. Enten du kommer fra et lignende selskap, eller en stor, mer tradisjonell arbeidsgiver, kan Tilbudsbrevet komme som en bit av en nedslipp. Det kan bare være noen få sider lenge. Det kan lese som et formularbrev, med navn, tittel, lønn og aksjeopsjon fyllt inn. Kanskje du mottok det via e-post. Vær forsiktig så du ikke lar informaliteten til selskapets tilnærming fortelle deg til ujevnhet. Dette Tilbudsbrev angir hva du og din familie vil motta for ditt blod, svette og tårer i det neste utallige antall år. Tilbudsbrevet ble sannsynligvis utarbeidet som et skjema av en arbeidsadvokat med et stort advokatfirma, og det er omhyggelig utformet for å beskytte selskapets interesser. (Hvis du har mottatt en lengre, mer formell ansettelsesavtale i stedet, har du rett og slett så mye mer legalese å vade gjennom og forstå.) Selv om du kanskje har forhandlet din lønn og tittel, er forhandlingene ikke nødvendigvis over. Det er en rekke andre vilkår for betydelig import til jobbkandidaten at Tilbudsbrevet også adresserer, eller ikke adresserer etter design. Ikke bli motløs fra å forhandle av de ofte benyttede canardene at tilbudet er quotthe best selskapet kan doquot eller at quoteveryone på ditt nivå har samme dealquot. Et rasjonelt selskap vil alltid lytte nøye til de veluttatte stillingene til en kandidat den verdsetter. Dessuten kan du bare bli bedre informert enn de tidligere ansettelsene. Så hvordan fortsetter du Følgende er generelle poeng som reflekterer deler av samarbeidsprosessen jeg vanligvis bruker med klienter til å evaluere, strategisere og forhandle et optimalt sett med ansettelses - og kompensasjonsvilkår: 1) Tenk hardt, finn et lydkort. Delta i en evaluering av din arbeidshistorie, karriere mål, kjennskap til selskapet og bransjens spesifikke praksis, arbeidsstil, økonomiske mål og komfortnivå ved å forhandle med din fremtidige arbeidsgiver. Hash ut dine reaksjoner på vilkårene i Tilbudsbrevet, både de store økonomiske vilkårene og implikasjonene av de uklare juridiske vilkårene. Tegn på opplevelsen til noen som har førstehånds kjennskap til erstatningspraksis for selskaper i sektoren, og avgjøre et sett med forespørsler som skal forhandles. 2) Vedta en stilling. Vedta og kommunisere en forhandlingsstilling til selskapet. Stillingen må integrere flere konkurrerende interesser samtidig - din sterke interesse i selskapet og jobben, din gjennomtenkthet om hvilke kompensasjonsvilkår du trenger for å ta jobben, din fasthet og bevisst oppførsel og en forventet følelse som det som skjer i løpet av forhandlinger vil ikke påvirke din fremtidige jobbprestasjon eller dine mellommenneskelige forhold til dine kolleger. Når denne stillingen er vellykket opprettet og formidlet, er det praktisk talt ingenting du ikke kan fruktbart forsøke å forhandle på. 3) Kontroll suksess. Kontroller forhandlingsprosessen og kjør oppløsningen av problemer. Dette er ikke så vanskelig som det kan virke. Kontroll over prosessen kan oppnås i de fleste tilfeller ved å beslaglegge den opprinnelige arbeidsbelastningen og tegne et klart veikart for oppløsning og fullføring av prosessen. For eksempel vil jeg ofte starte en forhandling på følgende måte: Jeg forstår at du og Mr. Kandidat har nådd enighet om skissene for kompensasjon og jobbansvar. Våre problemer relaterer seg generelt til ordlyd av deler av Tilbudsbrevet, noen problemer rundt kantene på kompensasjonspoengene og noen få problemer som Tilbudsbrevet ikke adresserer direkte til, som vi ønsker å adressere for å få klarhet. Vi skal utarbeide et dokument med våre kommentarer og godt sette opp et anrop for å diskutere de bredere punktene, og la advokaterne utarbeide mindre detaljer - helst off-line uten å involvere prinsippene. Jeg forutser at Mr. Kandidat er i stand til å undertegne det reviderte tilbudsbrevet utarbeidet av advokaten din før slutten av uken. Quot 4) Ha en klar strategi. Prioriter forespørslene dine i tre kategorier, avtale-breakers for deg, mindre problemer og avtale-breakers for selskapet. Ikke fall inn i fellen for å innrømme et punkt i isolasjon rett og slett fordi det ikke betyr noe for deg - veie koncessjonen din basert på hva det betyr for selskapet. Skaff noe tilsvarende verdi i retur. 5) Lag fart for å lukke avtalen. Start med en åpen bok, og arbeid deretter raskt for å begrense listen over åpne problemer. Selskapet har ved å presentere et skriftlig tilbudsbrev åpnet døren for en diskusjon om hvorvidt dokumentet som utarbeidet nøyaktig reflekterer kandidatens forventninger under rekrutteringsprosessen. Når du har etablert legitimiteten til å takle alle problemer i Tilbudsbrevet, bør du gjøre alt for å demonstrere en forpliktelse til å skaffe endelig løsning på problemer som kan avtales. Ofte er det små problemer som kan ofres for å etablere goodwill. Dette skaper en påtagelig følelse av fremgang som kan bli en kraftig begrunnelse for at selskapet skal godta dine viktigere forespørsler for å få deg om bord raskt. 6) Alltid handle store problemer. Motstå press for å innrømme viktige punkter i isolasjon. Hvis selskapet venter på ord fra styret på et punkt som er viktig for deg, må du ikke innrømme et punkt som er viktig for selskapet på forhånd. Jeg har funnet ut at ærlighet kan være ganske effektiv i denne situasjonen. Vi vet at det er et viktig poeng for deg, og vi er rimelige mennesker, men inntil vi vet om du kan gjøre fremskritt på vårt store problem, må vi skrive din forespørsel for nå. quot kompensasjon og ansettelsesvilkår 7) behold det du allerede har ha. Skann minnet, notatene og hvilken som helst e-post mottatt fra selskapet angående kompensasjonsproblemer, og kryss-referer dine forventninger nøye til vilkårene i Tilbudsbrevet. Personen som utarbeider tilbudsbrev kan ha hatt en kort diskusjon med ansettelsesdirektøren. Ofte blir viktige detaljer utilsiktet feilaktig eller utelatt. Ikke anta at et uttrykk i strid med din forventning er forsettlig, men antar at personen som forbereder tilbudsbrevet, vil mislykkes til fordel for selskapet. Lønn er et vanskelig problem å adressere stort sett, da det blir helt avhengig av de faktiske forholdene i situasjonen din. Hvis du først lærte om din foreslåtte lønn i Tilbudsbrevet (som ikke er så uvanlig som du kanskje tror), anser du det rettferdig spill for å forhandle det aggressivt. Hvis du tidligere har hørt et lønnsnummer bandied om, men aldri uttrykkelig forhandlet og akseptert en bestemt lønnsfaktor, fortsett mer forsiktig, med tanke på at folk behandler lønnsforhold ulikt enn nesten alle andre aspekter av en ansettelsesforhandling. Et lite diplomati går langt - din fremtidige sjef kan ikke ha noe imot å gi deg en stor signerings - eller ytelsesbonus, men vil kanskje ikke betale deg en større lønn enn den som er betalt til grunnleggeren eller til seg selv. Hvis du sikkert hadde samtykket til et lønnsnummer under rekrutteringsprosessen, bind din forespørsel om et høyere tall til selskapets motstand mot andre av dine forespørsler. For eksempel, for å illustrere konseptet, kan du si at jeg var villig til å akseptere 150k da jeg trodde du hadde standard fireårig aksjemarked, men nå som jeg har lært det tar fem år å vestre, må jeg virkelig spørre om 175k. quot Kjenne at det er vesentlig lettere å øke lønn, bonus og aksjeopsjoner før du starter din nye jobb enn det er når du går med i lønnslisten og blir underlagt selskapets kompensasjonspolicy. 10) penger er penger. Vurder å erstatte forhåndsdefinerte bonuser for lønn der selskapet ser ut til å være reelt begrenset til å oppfylle lønnsmålet ditt. Veien med minst motstand kan være å foreslå en bonusstruktur eller to i stedet for den høyere lønnen. Bonuser går i lommen og, med mindre du er enig i en form for tilbakebetaling, bør du forlate selskapet, de kommer ikke tilbake. En skriftlig bonusavsetning som ikke gir kvoter for selskapet, vil lønne seg så lenge du fortsatt er ansatt når det kommer til grunn. (Du kan også prøve å forhandle med det også). Overvei å be om følgende bonuser hvis de gjelder din situasjon: Signeringsbonus (aka påloggings - eller startbonus) Flyttingsbonus (flytting for å ta en jobb koster mer enn bare flytende utgifter, forhandler om et beløp som er opptjent for å dekke skatter alle de uventede utgiftene for å være lykkelige på et nytt sted) Kostnad for oppholdsbonus (når du flytter til et område med en beryktet høy levestandard) Oppbevaringsbonus (betales med jevne mellomrom hvis du fortsatt er ansatt i selskapet) Ytelse Bonus (betales ved å oppnå bestemte mål, forhandle gjensidig definerte resultatmål som skal fastsettes med jevne mellomrom) SalesRevenue Bonus (betales periodisk basert på nivået på inntekter generert av selskapet, avdelingen din eller din aktivitet, selskapets lønnsomhet eller andre målbare økonomiske kriterier) 12 ) Egenkapitalinteresser. Egenkapitalinteresser - faktiske eller potensielle eierinteresser i din arbeidsgiver - er noen av de mest attraktive elementene i kompensasjonen din, men er vanskelige å verdsette på en praktisk måte. Denne artikkelen omhandler aksjeopsjoner, men noen andre aksjeinteresser utenfor denne artikkelen, som grunnleggere, tilskudd av begrenset lager, warrants og andre mindre vanlige enheter, er verdt å vurdere. Aksjeopsjoner er rett til å kjøpe aksjer i en arbeidsgiver over en tidsperiode for en fast utøvelseskurs. Finansielle og skattemessige konsekvenser av aksjeopsjoner, forskjellene mellom aksjemessige aksjeopsjoner og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og den stadig negative effekten av Alternativ Minimumskatt (AMT) på de som utøve opsjoner er komplisert og utenfor omfanget av denne artikkelen. Profesjonelt råd bør oppnås med hensyn til disse problemene fra dine personlige juridiske og skattemessige rådgivere basert på din spesielle økonomiske situasjon. (Fortsett å lese for en diskusjon om hva du skal be om og hvordan du skal forhandle flere aksjeopsjoner.) 13) Opsjoner. Det har blitt fastslått at ansatte ofte overvurderer aksjeopsjonene de mottar, og gjør dem til attraktive erstatninger for kontanter til de selskapene som utsteder dem. Likevel er utsikten for å tjene en potensiell eierandel verdt mange ganger lønnen din en kombinasjon som kanskje ikke har likeverd på den amerikanske arbeidsplassen. Aksjeeiere liker det incitamentet som aksjeopsjoner gir til ansatte for å tilpasse sine interesser helt til de som gjelder for arbeidsgiver og aksjonærer. Påbegynn en forhandling om aksjeopsjoner med kunnskap om at selv mange ledende bedriftsledere er uklare på nøyaktig hvordan deres opsjonsbidrag opererer i alle sannsynlige scenarier. Jo mer du forstår om detaljene i aksjeopsjonsbevilgningen, aksjeopsjonsplanen under hvilken den er utstedt og selskapets styringsledere, jo større er sannsynligheten for at du kan forhandle for flere alternativer under gunstigere øvelsesvilkår, og innse betydelig oppside. 14) Eierandel. En terskelanalyse av ethvert tilbud om opsjoner krever forståelse av hvilken andel av bedriftseierskap bidraget potensielt representerer. Har selskapet angitt et bestemt antall opsjoner som skal tildeles Har de angitt hvilken prosentandel av selskapets nåværende utstedte og utestående aksjer dette tilskuddet ville utgjøre, dersom opsjonsbidraget skulle bli fulltegnet Ved å avgjøre om tilskuddene er store nok, er det bare en analyse av prosentandel eierskap er meningsfullt. Nominelle tall selv, for eksempel quot100,000 optionsquot, har ingen mening uten sammenligning med disse andre tallene. En person som er erfaren i den valgte bransjen kan være i stand til å gi et estimat av typiske eierintervaller for ledere av bestemte ansvarsnivåer. Det er avgjørende å vurdere effekten av fremtidig fortynning av potensiell eierandel som følge av forventede finansieringsrunder. 15) Upside potensial. Det er ikke nok bare å anta at quotthe sky er limitquot for hva dine aksjeopsjoner kan være verdt. Denne antakelsen kan føre til unødvendige og dyre kompromisser i andre viktige områder av kompensasjonspakken. I stedet vurder et rimelig suksessscenario, muligens en børsnotering eller et oppkjøp. Remember that unless the company takes the extraordinary step of granting you options at an exercise price below the current fair market value of the shares, on the date of grant the exercise price and the value of the stock are the same. Other than the time value of the option, which can be quite valuable, the option is not yet quotin the moneyquot. The value of the companys stock must appreciate before your options are quotin the moneyquot -- that is, worth exercising. Calculate your ownership percentage of the potential aggregate market value of the entire company in the future, less the exercise cost of your options, discounted by the probability that this success will actually be achieved. Discount further to account for the numerous liquidity hurdles that exist for executives seeking to sell shares. Is this number what you think it needs to be in light of the other elements of your compensation package and job responsibilities 16) Vesting options. How many years must you work before you are vested in the entire number of options being presently offered Recent developments indicate that, given the volatility of corporate fortunes, especially in the technology area, the odds of remaining happily employed with one company for four years may be lower than previously anticipated. Is there a quotcliffquot, a waiting period, before your options begin to vest It is common for a four year stock grant to vest one-quarter after twelve months, and to vest monthly thereafter over the remaining three years. Many developments can occur in both the companys life and your personal life to cause you to terminate your service as an employee before that cliff has ended, leaving you with no vested options for your experience. Likewise, some grants vest only annually. Consider negotiating a better vesting schedule. Most stock option plans allow the Board or management to set variations in vesting schedules with the stroke of their lawyers pen. 17) Exercising vested options. Pay attention to how long you have to exercise vested shares after leaving employment with the company. Usually, this period is 90 days or less. Options, as incentives for performance, seek to keep employees in the employ of the company. Once you leave, the company wants to quotdivestquot you of your unexercised options. If the options are not quotin the moneyquot -- valuable -- at some point during that period, you are not economically motivated to exercise them, and they will expire worthless. This post-employment exercise period can sometimes be profitably extended through negotiation. 18) Stock option documents. The documents setting forth your stock option grant and the plan under which the options are granted are crucial documents that you (or more fruitfully, your professional advisor) need to read prior to executing an Offer Letter. Additional issues to focus on, other than those set forth above, include what happens to your options in the event of a merger or acquisition of the company, whether you can engage in a cashless exercise, what happens in the event you leave employment voluntarily, or are terminated by the company with or without quotcausequot as that term is defined and what restrictions exist on sale of stock acquired pursuant to the options, both before and after an IPO. 19) Termination of employment. Think hard about the need to protect yourself from the risks of joining an emerging company that may not be in a position to control its own destiny. Executives coming from stable and lucrative established companies or careers, relocating, joining troubled companies or otherwise destabilizing their careers in order to accept a job offer should negotiate a severance package and the terms under which it is triggered in advance, in the Offer Letter. While this sounds defeatist, it is the ultimate way to exercise substantial control over your destiny. Most technology companies craft employment to be at-will in states that allow it (even for their most senior executives). This in essence means that the employee has no future right to be employed by the company, even on the first day of the job. While it is framed that the employee likewise has no obligation to stay with the company, this is a right the employee already has -- it is nearly impossible to get a court to require an individual to perform services against their will. When you begin to consider all of your professional and financial interests at stake in an employment relationship, you recognize that at-will employment presents significant risks. 20) More on termination. While it is possible to negotiate an employment contract providing for employment (or continued salary and benefits) for a specific period of time, that is beyond the scope of this article. Suffice it to say that guaranteed employment contracts of this type are disfavored in the world of technology companies. Protections are more typically provided instead through severance benefits in the event of termination. As with all of the issues raised in this article, professional advice is advisable to obtain the desired results. Reduced to the most basic concepts, termination of employment can occur through your voluntary resignation, termination for quotcausequot by the employer (best defined for the employee as limited to some kind of illegality or other objectively improper conduct on the part of the employee), termination without cause (covering terminations resulting from budget cuts, layoffs, changes in strategy, poor job performance or no reason at all), disability or death. You can define what compensation should be paid under each of the foregoing circumstances, with compensation forms including, for a period of time, continued salary, continued payment of bonuses, continued employee benefits including health insurance, continued vesting (or acceleration) of stock options, lump sum payments, retention of company office equipment or peripherals, provision of favorable job references, continuation of e-mail and voice mail, etc. 21) Even more on termination. An artfully crafted deal may further provide additional protections and consideration to the executive in the event of a merger or acquisition of the company, impending insolvency, a detrimental change in your salary, bonus opportunity, job title, job function, job responsibilities or reporting relationships or the failure of the company to promote you to a certain position within a fixed period of time. The available protections and consideration include accelerated vesting of options and the payment of the severance benefits previously discussed above. The only limit to these protections is the job candidates (and advisors) imagination. It is crucial to review your Offer Letter and other documents proffered to you prior to or after the start of employment (or better, have them reviewed by a professional) for elements of a non-competition agreement. These agreements seek to prevent you from working for another company for a period of time after leaving the company. Depending on the state you live in, where your employer is located and where you want to work next, these agreements are either valid and enforceable, or largely unenforceable. They can catastrophically prevent you from earning a living in your chosen profession for a period of years. Non-competes need to be narrowly tailored if they are to be acceptable to you at all, and it is advisable to carefully define when they are triggered, such as depending upon whether the employee leaves voluntarily or is terminated by the company. Better yet, an employee subject to a non-compete should require that the company provide a lump sum payment of salary and benefits in advance upon termination of employment for the potential period of subsequent unemployment imposed by the company. 23) Non-solicitations, confidentiality and invention assignments You will likely also be requested to enter, either in the Offer Letter or in related employment documents, an agreement not to directly or indirectly solicit the employees of the company to join another venture for a period of time, an agreement to protect the confidences of the company as defined for a period of time, with penalties and remedies for your breach set forth in detail, and to assign ownership of all inventions and other intellectual property created by you while an employee and to assist the company in obtaining patents and other expressions of ownership of such intellectual property by the company. Conceptually, these documents are all very commonly agreed to without significant negotiation by employees. Nonetheless, a properly experienced lawyer can advise you in detail whether these types of provisions contain non-standard terms that impair your rights to an unusual and unacceptable degree. 24) Other benefits. You can negotiate to set the number of weeks of vacation to which you are entitled and your right to be paid for unused vacation days at the end of your employment. You can protect yourself against waiting periods for employee benefits to kick in, having the company reimburse any expenses resulting from such delays (such as paying your COBRA during the interim). You can define special office equipment to be provided to you (Blackberry pagers and cell phones and the related service plans, reimbursement for home office communication expenses and equipment), whether you can travel first or business class on business trips, essentially anything that is important to you and reasonable for the company to accept in order to obtain your services. I hope the foregoing has been helpful and has stimulated your thinking about what you might seek to negotiate for in your new position and how you might go about successfully obtaining it. Certainly a decent sized book could explore many more of the nuances which arise in each case. I sincerely hope this modest effort at setting forth a real-world approach to executive compensation negotiations has helped to fill the gap in freely-available information on this important subject. I cannot overstate how valuable an experienced legal advisor can be in evaluating an Offer Letter or Employment Agreement, and all of the related documents (the stock option plan document, the stock option grant document, the confidentiality agreement, the invention assignment agreement, the non-solicitation agreement and the non-compete agreement). Focusing on the many suggestions above, it is likely that the right advisor could help you obtain additional compensation and terms that would cover and possibly exceed the cost of obtaining such advice. When your deal is done, dont forget to enjoy your good fortune. Emerging companies provide an incredibly challenging work experience, respectable standards of living, and the rare possibility of earning real wealth that can transform the lives of you and your family. After employing the concepts in this article to make what I hope will the best deal yet of your career, Im certain you will give your employer the benefit of the bargain and reward it for its belief in your capabilities -- by earning every dollar, and then some, with outstanding job performance. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino The author represents individuals who are negotiating new employment arrangements. Many clients work with Gary Paranzino behind the scenes to set a strategy for enhancing their job offers. For information on negotiating a better severance package upon leaving a job, see the authors related article here . Gary A. Paranzino. innrømmet å trene i California og New York Gary Paranzino har praktisert lov i over 22 år. He served as General Counsel and Chief Legal Officer for two prominent venture-funded technology companies, PointCast and Ashford, where he negotiated and drafted offer letters, employment agreements and separation agreements for CEOs, executives and employees. Previously, he represented Wall Street firms and media companies in high-profile litigation in New York. He is a graduate of Cornell University and its Law School. I dag tilbringer han i privat praksis en betydelig del av sin tid som representerer ledere og ansatte som går inn i og forlater teknologibedrifter, finansielle firmaer og multinasjonale selskaper. Besøk Paranzinos nettsted for mer informasjon. Ansvarsfraskrivelse Denne artikkelen gir bare generell bakgrunnsinformasjon. Det er ikke en erstatning for å få faglig rådgivning basert på de unike forholdene i din personlige situasjon og din gjeldende lokal lovgivning. Ingen advokat-klientforhold er opprettet av en besøkende som leser eller handler om innholdet på dette nettstedet. An attorney-client relationship can only be created with memy law firm by entering into a written, executed engagement or retainer agreement. Hvis du er interessert, vennligst besøk min nettside for å kontakte meg for å diskutere potensielt å bli kunde. How to Evaluate a Job Offer Letter and Negotiate a Better Deal: A Lawyers View by Gary A. Paranzino
No comments:
Post a Comment